Druhy disciplinárních postihů

Za pochybení na pracovišti se spoléhají disciplinárnímu řízení, typy, které se liší od trestu za spáchání správního deliktu. Vnutit jejich může být pouze jeden zaměstnavatel, s nimiž pachatel podepsala smlouvu pracovníka.

Druhy disciplinárních postihů stanovených v článku 192 zákoníku práce - napomenutí, propouštění a pozorování. Důvody pro jejich použití jsou uvedeny v několika místech v první části článku 81 zákoníku práce :

1) nároku 5 - v případě, že pracovník má více než jednu příležitost neplní své povinnosti bez dobrého důvodu;

2) nároku 6, - v případě, že zaměstnanec porušil zjevně jednou pracovních povinností;

3) nároku 7, - je-li takové angažovaných opatření, která vedou ke ztrátě důvěry;

4) Nárok 8 - v případě, že zaměstnanec dopustil na pracovišti, který porušuje morální standardy;

5) nároku 9, - v případě, že vedoucí organizace, jeho zástupce nebo hlavní účetní přijme rozhodnutí, což má za následek škody na majetku organizace, stejně jako v případě zneužití majetku;

6) nároku 10, - v případě, že vedoucí organizace nebo jeho asistentů porušují pracovní cel jednorázový poplatek, ale je to velmi drsné.

Druhy disciplinárních opatřeních zamýšlených článku 192 zákoníku práce nekončí. Pro určité kategorie osob zaměstnaných v Listině kázně nebo federálními zákony mohou stanovit jiné sankce. Však platí pouze pro ty zaměstnance, kteří jsou předmětem jejich činnosti. A zároveň je v rozporu se zákonem, když v průběhu jsou typy disciplinárních akcí, které zákoník práce a vnitřní situace organizace neposkytuje disciplínu.

Správná volba konkrétního trestu je na zaměstnavateli. Je třeba vzít v úvahu závažnost trestného činu spáchaného podřízeným, a okolnosti, za nichž byl spáchán. Kromě toho, s přihlédnutím ke všem okolnostem a důvody, že hlava může omezit komentáře a rozhovory.

Je-li zaměstnanec ke spáchání trestného činu podali prohlášení o touze ovládat z vlastního podnětu o ukončení pracovního poměru, může zaměstnavatel před uplynutím výpovědní lhůty platí trest. A na konci roku jeho nemůže potrestat již bývalý zaměstnanec.

Aplikování jakékoliv disciplinární sankce, musí provozovatel dodržovat určitá pravidla a postupy. Jsou-li porušena, může zaměstnanec podat žalobu u soudu, po kterém v případě připouští použití nevhodného trestu.

Takže, před použitím trest, musí zaměstnavatel obdržet písemné vysvětlení od otroka. Pokud zaměstnanec neposkytne do dvou dnů, příslušný zákon, který bude sloužit jako důkaz o shodě s objednávkou hlavy přitažlivosti pachatele v případě sporu.

Od toho dne, jak odhalit pochybení zaměstnance, může být zahájeno disciplinární řízení platil o něm po dobu jednoho měsíce nebo ve lhůtě šesti měsíců ode dne jeho spáchání. Po uplynutí této doby nemůže být potrestán. Během této doby nezahrnuje dobu svého pobytu na dovolenou (s výjimkou dnů off) nebo v pracovní neschopnosti. Nezáleží na tom, kdo se poprvé dozvěděl o přestupku: zaměstnavatel sám nebo někdo z personálu. Je-li víno příbuzný zaměstnance finančních činností, hlava má právo uplatnit pokutu za dva roky ode dne provedení.

Pro jednu kázeňský přestupek je povolen jen jeden kázeňský trest. Avšak v případě, že opatření přijatá zaměstnavatelem se nepodařilo tuto situaci změnit, může použít jiný trest.

Stejné typy disciplinární sankce vztahují k sobě hlavy organizací. Nicméně, specifika jejich autority dává zvláštní postup pro podání těchto lidí ke spravedlnosti a více na zem.