Kteří nemohou být propuštěni: Zákoník práce

Ztráta zaměstnání je největší problém, který může být způsobený finanční a hospodářskou krizí. Chcete-li ukončit z obtížné finanční situaci organizace uchyluje k optimalizaci výrobního procesu. V rámci optimalizace často vyvolalo snížení počtu zaměstnanců. Kteří nemohou být položen-off? Co zkrácená zaměstnanec má práva? Co je v kompetenci vedení organizace?

Co je to zkratka státu?

Zkratka státních zaměstnanců - je postup ke zrušení pracovních míst (jeden nebo více), provedených v souladu s pracovněprávními předpisy. Jedním ze způsobů snižování počtu zaměstnanců jednotek je odstranit uvolněná místa. Personální obsazení - hlavní důkazy potvrzují, že snížení počtu zaměstnanců. Pokud organizace není personální výplatní listině nebo seznam zaměstnanců může také působit jako podpůrný dokument.

legitimní zeštíhlování

Ruská pracovní právo upravuje postup a stanoví důvody pro snížení zaměstnanců. Například, může zaměstnavatel propustit zaměstnance z důvodu poklesu počtu zaměstnanců jednotek, reorganizace nebo likvidace. V tomto případě je zaměstnavatel sám určí optimální počet zaměstnanců organizace. Podle zákona je zaměstnavatel není povinen odůvodnit rozhodnutí o propuštění na zaměstnance snížení, ale formální postup by měl být prováděn na deformaci zákoník práce (čl. 82, 179, 180, 373). Propustit zaměstnance organizace v důsledku snížení počtu zaměstnanců je možné pouze s vyloučením pozici, která mu zabírá.

protiprávní zmenšování

V praxi často dochází, a to zneužití (imaginární) zkratka státu, který je bez skutečných příčin. Tento postup je nezákonný. Zaměstnavatelé se uchýlili k této metodě, kdy je třeba propustit zaměstnance, ale skutečné důvody pro to nejsou k dispozici. Při provádění nesprávný postup, ukončení smlouvy nebo nedodržení jeho snížení je rovněž považováno za nezákonné. Práva propuštěné v tomto případě mohou být sledovány u soudu. Nicméně, v praxi velmi obtížné chytit protiprávnosti jednání zaměstnavatelů.

Jak jsou vypalovány snížit

Tento postup se skládá z několika etap.

1. Startovní číslo řízení o snížení podpory zaměstnanců, formálně potvrdila správnou pořádek a schválení nové personální obsazení. S tímto novým plánem je schválen před zahájením řízení. Propuštění zaměstnanci budou ty, jejichž poloha není zachováno v novém personálním obsazení.
2. Článek 81 LC RF reguluje další fázi postupu. Nejméně 2 měsíce před plánovaným datem ukončení pracovních smluv se zaměstnanci zaměstnavatele je povinné pro odeslání oznámení písemně odborovou organizací.
3. Nejméně 2 měsíce před propouštěním zaměstnanců v důsledku zmenšování a zaměstnavatelem musí oznámit místní službu zaměstnanosti v písemné formě. Toto oznámení musí být uvedeno místo, speciality, profesi a kvalifikace každého jednotlivého zaměstnance. Tato služba zaměstnanosti by měl být informován o plánovaném snižování organizace zaměstnanců po dobu alespoň 3 měsíců, v případě, že postup by mohl vyvolat masové propouštění.
4. 2 měsíce před plánovaným datem musí zaměstnavatel informovat své zaměstnance o snížení rukou. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat varování, personální oddělení, odpovídající úkon.
5. Zaměstnavatel musí nabídnout alternativu k pracovníkům - volná pracovní místa v jejich vlastních nebo jiných společností. V případě, že doba upozornění v organizaci se objeví volné místo, musí zaměstnavatel nejprve nabídnout jim, aby zaměstnancům, kteří byli propuštěni. V případě, že lhůta dvou měsíců v organizaci existují volná pracovní místa, musí hlava oznámí výrazné snížení počtu zaměstnanců a v žádném případě nepřijme nová. Při výběru pracovních míst, která je třeba vzít v úvahu kvalifikace a zdraví zaměstnanců. S jeho souhlasem se spustí proces převodu. Především nabídl podobné pozice. Vedení společnosti má právo propustit zaměstnance bez předchozího upozornění a po předchozím souhlasu stran, které musí být v písemné formě. V tomto případě se poškozená strana je věnována další peněžní náhradu, která není omezena na velikost se zákonem, a záleží pouze na dohodě na místě.
6. Vedení společnosti vydá příkaz k propouštění zaměstnanců, který udává datum a důvod ukončení. Zaměstnanci jsou seznámeni s ním rukou. Po zrušení zaměstnance, aby akt podepsal se vyrábí na objednávku.
7. Propuštění zaměstnanci na poslední pracovní den počítání, vydáno pracovní záznam s odpovídajícím záznamem. Při propouštění zaměstnanců, odborech, by mělo zohlednit odůvodněné stanovisko organizace (§ 81 zákoníku práce, stejně jako 82 a 373). Propuštění osob mladších 18 let je povoleno se souhlasem státního inspektorátu práce a komise pro ochranu práv dětí a mladistvých.

Kteří nemohou být odvolán

Ruský pracovní právo je seznam těch zaměstnanců, kteří nemohou být zapálený pro zmenšování. Kdo nemůže být vyhozen?

• Ženy s dětmi ne starší než 3 roky.
• Ženy, které jsou na dovolené na péči o dítě (zákoníku práce, článek 256).
• Osamělé matky s dětmi do 14 let (v případě dítěte - až 18 let).
• Osoby, které pečují o děti mladší než 14 let bez matky (v případě postiženého dítěte - až 18, článek 261 LC RF).
• Pracovníci organizací, které jsou na dovolené nebo na nemocenské.
• Nezletilí bez souhlasu Státního inspektorátu pro práci.

Také podle zákoníku práce (článek 256), mateřská dovolená může být poskytnuta až do dosažení věku 3 let od mateřského prohlášení. Pracoviště a pozice v tomto případě zachránil ženu.

Je možné propustit těhotnou na základě snížení? Taková výpověď je neplatná. Jak je uvedeno v článku 261 LC RF, propouštění je povoleno pouze v případě likvidace organizace.

Výjimkou jsou pouze případy, kdy redukce se koná v rámci likvidace podniku.

Kdo má tu výhodu,

Kromě seznamu těch, kteří nemohou být propuštěni, zákoník práce, tam je takový věc jako „předkupní právo.“ V souladu s článkem 179 TC je ta správná organizace dává zaměstnancům výhodu trvalého pracovního poměru se snížení počtu zaměstnanců, v závislosti na kvalitě výkonu svých pracovních povinností nebo ze sociálních důvodů. Tito pracovníci jsou propuštěni v posledním kole.

Právo přednosti má pracovníky s vysokou úrovní dovedností a produktivity práce. Rovněž bere v úvahu pracovní zkušenosti a vzdělání. Kvalifikace by měly být dokumentovány na promoci, osvědčení o zvyšování úrovně kvalifikace, výtažky ze zápisu z jednání komise o kategorii a zrušení přiřazení, atd Za účelem posouzení schopnosti vedení společnosti mohou provádět certifikaci, včetně neplánované. Avšak postup tohoto osvědčení by se měly odrazit v interních dokumentech organizace. Pokud všichni pracovníci mají stejnou kvalifikaci a lídr produktivity činí rozhodnutí o propuštění, společně s odborovou organizací.

Předkupní právo na udržení své pozice a mají zaměstnance:

• Obsahující dvě nebo více závislých osob (rodinné poměry).
• Které nezávisle na sobě obsahují mou rodinu (neexistuje žádný jiný zdroj příjmů kromě platu zaměstnance).
• Získané během výkonu zaměstnání povinností úrazu nebo nemoci z povolání ze strany zaměstnavatele provádějící redukci.
• Lidé se zdravotním postižením bojovat.
• Step-servis školení pracovního procesu ve směru vedení.

Kolektivní smlouva může stanovit další kategorie zaměstnanců, má přednost zachování pracoviště.

Nabízí propouštění ke snížení důchodce

Často ruská organizace práce a osob, kteří dosáhli důchodového věku. Nicméně, věk není důvodem pro snížení priority. Článek 179 TC se uvádí, že věk může být výhoda, zaměstnanec, protože to může být indikátorem vysoké kvalifikaci a výkonu.

V § 178 zákoníku práce stanoví, že důchodci odstupné snížit veškeré záruky a musí být poskytnuty platby. Jiné výklady legislativy údaje v rozporu se zásadami rovnosti práv pracovníků a zákazu diskriminace na pracovišti.

Platby jsou propuštěni z důvodu nadbytečnosti

V souladu s článkem 140 zákoníku práce, při ukončení pracovního poměru se zaměstnancem vedení organizace musí vyrovnat se s ním a zaplatit všechny požadované peníze. Platby se provádějí na základě předložení příslušných požadavků na zaměstnance nejpozději do druhého dne.

Je-li zaměstnanec, kteří byli propuštěni, se nutně dostane odstupné, jehož výše se rovná průměrné mzdy za měsíc. Během dvou měsíců, musí být zaměstnanec zaplatil odstupné při hledání vhodné práce. Tato platba může být provedena, a ve třetím měsíci, v případě, že Propuštění zaměstnanci platí pro služby zaměstnanosti ve lhůtě 14 dnů po ukončení pracovní smlouvy a nemůže najít vhodnou práci.

Dodatečné vyrovnání se vyplácí zaměstnancům, kteří byly sníženy bez varování a po konzultaci se zaměstnavateli. Výše úhrady určí součtem průměrného měsíčního výdělku, vypočtená v poměru k době, která zbývá před varováním skončení platnosti ztenčují. Důchodci, jak již bylo uvedeno výše, všechny náhrady vyplacené, stejně jako obyčejní dělníci. Head, jeho zástupci, hlavní účetní, musí být vyplacena náhrada ve výši nejméně tří průměrných měsíčních platů.

Kromě toho jsou zaměstnanci propuštěni z důvodu snížení počtu zaměstnanců, dal platby za tento měsíc strávili dny a náhrady za nevyužité dny dovolené.

Hodnota výši odstupného lze napadnout. V této situaci, organizace zaplatí zaměstnanec nesporným částky. Zbývající část se hradí na základě smlouvy o vedení a zaměstnance, nebo na základě rozhodnutí soudu.

alternativní

Alternativou k propouštění pracovníků snížit o skončení pracovního poměru na základě vzájemné dohody. To především výhodné pro zaměstnavatele, protože je osvobozen od platby dodatečného vyrovnání a odstupné, což minimalizuje pravděpodobnost odvolacím řízení u soudu, není potřeba varovat unii, služby zaměstnanosti. Kromě toho se nevztahuje seznam těch, kteří nemohou být propuštěni, pro tento postup.

Často zaměstnavatelé nutí své zaměstnance k rezignaci. To znamená, že pracovník je rovněž zbaven odstupné a náhradu, že se spoléhal během kontrakce.

Odpovědnost zaměstnavatele

Zaměstnavatelé jsou odpovědné v případě porušení pravidel postupu propouštění zaměstnanců při současném snížení počtu zaměstnanců. V případě porušení podmínek plateb v souladu s článkem 236 pracovního práva, je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci kromě celé sumy peněz dluží zájmu ne méně než jeden tři setiny refinanční sazby ruské centrální banky za každý den prodlení. Stejné tresty se vztahují na zaměstnavatele při zpoždění plateb mezd. Pokud zaměstnavatel nesplní povinnost poskytnout propuštěným zaměstnancům k dispozici v podnikových pracovních míst, hrozí mu zaplatit pokutu ve výši 5-50 násobek minimální mzdy v souladu s článkem 5.27 správního řádu.

Co dělat při snižování

Pokud jste propuštěni snížit, co mám dělat? Odvolání je možné v některých případech. Pro začátek můžete zaslat písemnou žádost na odborovou organizaci podniku. O stížnosti je Unie povinna reagovat do týdne. Incident snížení neoprávněné propuštění lze považovat za Federální inspektorát práce a státního zastupitelství. V případě, že odborová organizace a inspekce práce neodhalila žádné porušení postupu, můžete podat žalobu. To lze provést v období 90 dnů od okamžiku, kdy se zaměstnanec dozvěděl o porušení svých pracovních práv. Pokud Propuštění zaměstnanci rozhodli napadnout ukončení pracovní smlouvy, musí být reklamace podána ve lhůtě 30 dnů ode dne vydání pracovního knihy nebo kopií příslušného příkazu. Neprávem propuštěných pracovníků nemusí platit poplatky a další soudní výlohy. Zároveň uznává propouštění snížit ilegální zaměstnance obnoví ve stejném orgánu pracoviště, který byl pověřen za účelem posouzení sporu práce. Pracovník v tomto případě vyrovnání průměrných mezd během jeho vynucené nepřítomnosti, nebo rozdíl v době provádí zaměstnání s nízkými příjmy, stejně jako náhradu škody.

Zamítnutí z důvodu snížení počtu zaměstnanců v organizaci může postihnout kohokoliv. Proto je důležité znát seznam těch, kteří nemohou být propuštěni, a který má přednostní právo na pokračování pracovního poměru. Tyto otázky jsou plně regulována ruského pracovního práva. Rozhodnutí zaměstnavatele propustit na snížení lze napadnout u soudů, a při zacházení s odborovou organizaci, státní zastupitelství, Federální Inspektorátu práce. Ruská pracovní právo upravuje práva zamítl snížení počtu zaměstnanců. Pokud se setkáte s obtížemi, požádat o pomoc příslušného právníka.