Tarifní mzda systém a další mzdového systému

Mzdy ve všech svých formách je hlavním zdrojem příjmů zaměstnance. Ona je možná nejvíce efektivní pobídka ke kvalitě a vysoce produktivní práce.

S přechodem v čase k tržnímu hospodářství prošla zásadními změnami a obsah procesu odměny. Vláda odmítla jakýkoli bylo jeho řízení a je vyhrazeno pouze právo stanovit minimální mzdu. Všechno ostatní - tarifní sazby a platy pozicích dodatečných plateb a příspěvků, a podmínky bonusu - od té doby na každý závod zvlášť.

Závisí na úrovni mezd je na řadě faktorů, šéf mezi nimi - je finanční situace organizace, stejně jako socio-ekonomické situace v zemi jako celek, nebo v určitém regionu to. Kromě toho, že byl pod vlivem situace na trhu pro spotřebitele a na trhu práce se dynamika cen zboží a služeb, hospodářská soutěž, a tak dále. N.

K dnešnímu dni, tam jsou tři ze mzdového systému, který budeme zvažovat.

1. tarif. To spočívá v tom, že diferenciace mezd zaměstnancům různých kategorií se provádí podle sady pravidel. Toto vezme v úvahu provozní podmínky, složitost práce, klimatické charakteristiky regionu, povahu práce a její intenzitu.

Tarifní systém je k dispozici ve dvou formách: úkolové a časové bázi. Hlavní rozdíl mezi nimi - způsob účtování nákladů na pracovní sílu. Takže kus ceny založeny na počtu výrobku, který byl vyroben, a čas na bázi - odpracovaná doba.

Kus-forma z vhodné použít, když existuje reálná možnost opravit výsledek řady ukazatelů práce a standardizovat jim při vytváření norem času a výroby. Kus práce, například tovární dělník, jehož plat je závislá na počtu vyrobených kusů, které jim podrobnosti o denní směny, za měsíc.

Formulář Time-based od vhodné použít při práci zaměstnance nelze normalizovat. V takovém případě zaplatí to je převzat z doby, kdy pracoval (počet hodin, dnů nebo směn měsíčně). Tak se rozhodla vyplatit prodávající služby, strážné a další.

2. tarifní mzda systém. Jako v době znázorněné, za předpokladu, ze mzdy v souladu se sazbami a platů je velmi obtížné, aby se zabránilo tzv vyrovnání, překonat rozpor, který existuje mezi zájmy kolektivu a jednotlivé zaměstnance. To znamená, že tarifům mzdový systém byl nutný kvality opatření k odstranění tohoto rozporu.

Takový systém znamenal, že plat zaměstnanců bude záviset na výsledcích organizace jako celku, oddělení, v němž je zapsáno, a to, zda je množství peněz, které zaměstnavatel posílá na výplatní listině.

Jinými slovy, plat zaměstnance (např konstruktér v kategorii) se bude rovnat jeho podílu na fot které hlava přiděleno celé své oddělení.

Tarifní mzda systém má následující charakteristické vlastnosti:

1. Úroveň mezd je silně korelována s úrovní mezd.

2. Přítomnost konstantními koeficienty, které odrážejí úroveň kvalifikace pracovníka a jeho účast na trhu práce na základě výsledků práce.

Základem pro tarifní mzdou systému trvá úroveň dovedností, které skutečně charakterizuje produktivitu konkrétního odborníka a přiřazené ke všem členům pracovní síly.

Tak například, je oddělení konstruktérů v několika kategoriích - I, II, III. Otázka, do které skupiny patří zaměstnanci vyřešen hlavové jednotky, založené na celé řadě faktorů - vzdělání, zkušenosti, atd Časem profesionální kategorie se může změnit, a podle toho se bude zvyšovat nebo snižovat jeho plat ... Vše bude záviset na tom, jak tento konkrétní osoba bude projevovat v práci po určitou dobu.

3) Smíšené. V takovém systému ve stejné době existují náznaky obou tarifních i netarifních systémů. Zejména to může zahrnovat provizi na „plovoucí“ platy autorizovaném mechanismus přírůstku plateb za práci.