Zaměstnanci si vyhrazuje - to je ... Tvorba personální rezervy. Práce s personální rezervy

V moderní společnosti, jeden z hlavních směrů v systému řízení lidských zdrojů je příprava a organizace personální rezervy. Tento směr je v organizaci velice důležitá. rezervy na zaměstnance - to je klíčovou součástí a důležitou součástí jakékoliv personální činnosti. V současné době je velmi důležité, aby příslušné práce s cílem zlepšit a zajistit spolehlivost podniku. Co je to koncept, jaká je jeho role v organizaci, cíle, principy a typy, co je talent management?

Zveřejnění podstaty pojmu

rezervy na zaměstnance - je vytvoření určitého složení zaměstnanců, kteří obdrželi přípravné výběr (zhodnocení), tak s nezbytnou schopností plnit úkoly na novou práci včas. Toto opatření se používá hlavně v obchodních strukturách, s četnými stát, politické a sociální instituce jsou také vytvářet své vlastní řešení problémů s personálem.

Jinými slovy, rezervy na zaměstnance - určitý potenciál zaměstnanci společnosti v plánu byly přeloženy do potřebných poloh.

Toto rozpětí kandidátů je podmíněno struktura. Personální rezervy (pro legální) má schopnost být vnitřní i vnější. Pokud jde o vnitřní rezervy, se skládá z pracovníků společnosti a distribuovány na provoz a perspektivy. Operativní - personál, který nahradil manažery a nadřízené, je připraven pro případné další vzdělávací aktivity obsadit některé pozice. Perspektiva - jsou zaměstnanci s velkým potenciálem, ale s potřebou dalších vzdělávacích opatření. Tvorba vnější rezervy má pokračovat manažery definice, t. E. volné místo přiměřeně bude nyní přitahuje žadatelů. Kromě toho vnější rezerva má schopnost být organizované omezení, pokud se podnik jakékoliv faktor u zaměstnanců na nepostoyannstva vysokého tarifu.

Tvorba personální rezervy přispívá ke zpřístupnění personálních kapacit, a může také pomoci v případě naléhavé potřeby v blízkých osob „mezery“. Jaké konkrétní profesionální stock budou organizovány - vnější, vnitřní, nebo obojí najednou - volí do čela společnosti.

cíle

Tvorba personální rezervy má tyto cíle:

1. Varování pravděpodobnost krize v případech péče, zaměstnance, kteří jsou držiteli primární pozici.
2. Dodavatelské firmy a sklad vysoce produktivních pracovníků, kteří jsou připraveni ke zlepšení jejich podnikání v souladu se zavedenou strategii a kultury.
3. Zadržování a motivace odborných vedoucích a kontroly.
4. Udržování pozitivní pověst zaměstnavatele.
5. Snížení nákladů na výběr a adaptace nového zaměstnance.

To znamená, že personální rezervy organizace je při zakládání a další rozvoj jakéhokoliv vzdělání velmi důležité. Zaměstnanci si vyhrazuje - vývoj a vyhlídky podniku.

Pracovní program

Tvorba personální rezervy jako systém cílených opatření již tradičně zahrnuje následující kroky:

1. Některá místa, kteří jsou v rizikové oblasti - se provádí prostřednictvím zvláštních opatření, jako například: přezkoumání trhu práce v této oblasti; Odhady o počtu žadatelů o volné pracovní místo cvičení; analýze hodnotu polohy pro společnost; vyhodnocování plynoucí situace v personální oblasti.
2. Formace pozice Profile - nastavuje úroveň způsobilosti kandidáta vyrovnat se s ním úspěšně nainstalována před ním pracovních míst. Tradičně se koná rozhovor s představiteli záložníků, a pak analyzovat data zobrazena speciální profil, který by měl odpovídat za kandidáta na uvolněné místo.
3. Vyhodnocení a dále výběr žadatelů - jsou prováděny s využitím určitých charakteristik výkonnosti zaměstnanců. V objemu případů v porovnání dat nalezen pomocí evaluačních aktivit o provedených činnostech a informace vypracované na základě odhadu kapacit, znalostí a dalších kritérií, která je kandidátem v současné době.
4. Organizace plánů osobního rozvoje - se provádí s přihlédnutím k požadavkům stále k dispozici a strategii společnosti. Toto opatření může pomoci distribuovat záložník krátké zdrojů a pochopit, jak k dosažení uvedeného cíle. Během tréninku se plánuje tak, že při účasti na různých seminářích, plnění náročných projektů, internovat, zaměstnanec zapsal do rezervy, a to zejména ti, kteří mohou rozvíjet znalosti a dovednosti, které jsou potřebné při stěhování do nového působiště.
5. Jmenování do nové polohy.

Práce s talentů lze provádět i speciální modely, které jsou produkovány samotným podnikem nebo vypůjčené z úspěšnějších variant formace.

Tato technologie funguje

Existuje celá řada zdrojů informací:

• rozhovor při příjmu služba, která poskytuje základní představu o personální rezervy, základů a pravděpodobných způsobech formování kariéry;
• Údaje o společnosti, která je informována o volné pracovní místo, požadavky pro žadatele, které po určitou dobu jmenovaný soutěž v rezervě;
• poradenství;
• ve všech divizích je poskytování personální rezervy, která je přístupná všem zaměstnancům.

Pokud jde o ustanovení, je třeba trochu vysvětlit více, protože se jedná o důležitý dokument, který upravuje základní směr všech činností.
Dokument sleduje a dosáhne cíle, které jsou příslušné umístění a výcvik, pracovníci výcviku nahrazení v případě příspěvků na různých úrovních v obecních a jiných vládních subjektů. Za tímto účelem program poskytuje systematické profesního rozvoje kandidátů na pozice.

Tento akt se tradičně skládá z následujících částí:

1. Obecná ustanovení, které specifikuje v oblasti působnosti tohoto nařízení, pre-určuje hlavní jednotky provozu se zásobou zaměstnanců. Také poskytuje vysvětlení hlavních úkolů systému s rezervou zaměstnanců, a to zejména:
   - co kádrové rezervy;
   - podstata systému s redundantní zaměstnanců;
   - jaké problémy připouští skutečnost rezervní personálu;
   - proč je třeba navrhnout personální rezervy;
   - Jaké zdroje zaměstnanců rezervy organizace.
2. Pořadí formace. Tento oddíl stanoví, jakým způsobem a na základě přístupu vytváří rezervu pracovníků v organizaci.
3. Organizace přímé akce.

Nastiňuje hlavní úkoly:

• Výpočet záložní důstojníky.
• Označení žadatelů.
• Vyhodnocení žadatelů.
• Třídění výsledků hodnocení žadatelů v rezervě.
• Organizace záložních důstojníků a zavedení seznamu příkazu.
• Tvorba a realizace programů pro poskytnutí přípravků.
• Ocenění činnost zaměstnanců: charakteristický, zprávy o plnění objednávek, cenové znalce; Analýza výsledků hodnocení. Výsledek: negativní hodnocení - off rezervy vyžadují dodatečnou kvalifikační - plánování osobní trénink, pozitivní - vytvoření rozhodnutí o povýšení do vyšší funkce.

Na rozdíl od vrcholů k nařízení může podat žádost skládající se ze standardních dokladů potřebných pro výrobu osobních záznamů, seznamů úkolů a kontrola trainee stáže a další nezbytné dodatky.

Následující kritéria jsou poskytovány v průběhu tvorby rezervy:

• Praxe v oboru.
• Profesionální vlastnosti konkrétního šéfa, který zahrnuje hodnocení výsledků operací, kvalita služeb, úroveň dovedností a kompetencí pracovníka, popisuje své kroky v kritických okamžicích.
• Doporučení kolegy, který byl charakterizován komunikační údaje o osobě, stupeň důvěryhodnosti mezi zaměstnanci.
• Provádějící různé psychologické testy, aby se určily možné cíle schopnosti: organizování sklony, neuro-psychologické a emoční stability dat pro vedení pravděpodobné skrytý potenciál, stres a další. Výsledky těchto výzkumů v nejvíce přímý vliv na stanovení osobních a profesních kvalit uchazeče na místo.

Je-li nábor přednost nejvýznamnější skupinou odborníků. Tyto skupiny představil pracovníky různých kvalifikace kontrolních pracovníků na řadových pracovníků. Chcete-li nastavit rozsah požadovaných propuštěných pracovníků, existuje mnoho různých technik.

základní principy

Organizace a vývoj personální rezervy vychází z následujících předpokladů:

• Relevance - je třeba zaplnit pozici, musí být platný;
• Podle kandidátů pozice a typem rezervy - kvalifikačních předpokladů v dané poloze;
• velmi slibným kandidátem - požadavky na vývoj vysoce profesionální a vhodné vzdělávání určených pozicích věkově kritéria odsloužených let v zájmu průmyslu, dynamickou kariéru v jediném, zdravotním stavu.

pozitiva

Pokud jde o výhody, benefity, práce s personální rezervy jsou zřejmé. Takové události budou vždy nutné, a každá organizace by měla vzít v úvahu tento trend při tvorbě svých vlastních strategií řízení.

Zde jsou jen některé z pozitivních aspektů této oblasti:

• Finanční zisk (není třeba utrácet peníze na výběr a školení nových zaměstnanců);
• úspora času (uzavírací polohy, jakmile je to možné);
• vysoce kvalifikovaní pracovníci (zaměstnanec převzaty z vlastních řad a učil svou vlastní tréninkový program);
• podpora a propagace vlastních zaměstnanců - personální hodnoty politiky (a také působí jako motivační faktor: zaměstnanci nechtějí opustit společnost, kde vidíme jasné příležitosti k povýšení);
• přizpůsobení měkčí ve skupině (zaměstnanec se nezmění, a to pouze mění svou polohu ve službě);
• Specialista prakticky „dokonalosti“, které společnost, chápe politiku a charakter vztahu a rychle adaptovat na novou pozici;
• vyhlídky na stabilitu a konkurenceschopnost každé společnosti;
• zvýšit produktivitu a efektivitu.

rezerva pro mládež

MKP (Youth personál rezerva) je funkční formace systému u mladých lidí znalosti, praxi a zkušenosti, že poptávka na trhu práce. Pro akumulaci intelektuálních a praktických dovedností studentů vysokých škol možnost získat znalosti a dovednosti potřebné v rámci účasti na školení, seminářů a jiných akcí. Zejména akumulovat praktické zkušenosti během stáže v orgánech státu. vláda, banky a dalších významných veřejných a soukromých struktur.

Ti, kteří se ukázal průměrnou schopnost, narukoval do rezervy, vytvořené například vládu Moskvy. Mládež personální rezervy as směru je velmi důležité a, samozřejmě, jako slibný mladých profesionálů a zaměstnavatelů. Učňovského školství a obdržení veškerých potřebných znalostí v době praxe umožňuje krátký čas, aby si plné a vysoce kvalifikované odborníky.

Koncepce státní rezervy

Státní zaměstnanci rezerva - cíl trénink skupinou nadějných mladých lidí, kteří jsou zcela pod záštitou Správy a prezidenta Ruské federace.

Tento směr je ne méně než slibně, a také umožňuje dosáhnout efektivních výsledků prostřednictvím tvorby profesionálního týmu kandidátů. Seznam požadovaných vlastností a dovedností je stanovena individuálně a vždy v závislosti na práci a legislativy.

Vlastnosti tohoto ustanovení pro veřejnou službu

Personální rezervy na veřejnou službu je založeno na profilu federálního zákona, který byl přijat v červenci 2007, № 79-FZ. K tomu dochází na základě demokratických principů účelu, pozic lidí v jejich praktických a odborných kvalit, úspěchy v té či oné nadřízeného poštou.
V tomto případě je hlavní věc je včasné rotace zaměstnanců, vytvoření podmínek pro profesní rozvoj řídících pracovníků, nestranné posouzení výkonu práce odebrané během certifikačních zkoušek nebo dodávku specializovaných vyšetření.

komunální bazén

Městský talentů v ideálním výkladu je seznam osob, které splňují kritéria co se jim předkládá intelektuální, profesionální a praktické úrovni, která vám umožní efektivně vykonávat v budoucnu svých povinností. Jeho struktura zahrnuje i odborníky, kteří přišli o práci s propouštění nebo eliminaci samosprávného orgánu. Oni získali zkušenosti, a ztratit cenné profesionály, tak nikdo.

Hlavních prioritních oblastí pro poskytování vzdělávání:

• jmenování kvalifikované odborníky s ohledem na jejich odbornou zásluh a schopností;
• přispět k podpoře kariérním žebříčku;
• usilovat o zlepšení kvality kvalifikace;
• vytvoření profesionálně rezervy a její účinné provádění;
• vyhodnocování výsledků hospodaření obecních zaměstnanců prostřednictvím certifikace;
• využití moderních technologií při výběru zaměstnanců pro přijetí.

Vytvoření takovéhoto rezervy určené k rámu racionální umístění v uvolněných pozic v radnicích, konstantní rotace talentovaných lidí v registru personální.

Zejména vládní rezerva

Neméně významný směr. Vládní personální rezervy up vysoce kvalifikovaných odborníků, kreativní, motivovaní k občanství a jiných pozitivních vlastností. Jediné, co může pracovat ve veřejné správě v regionech v různých polohách, nebo přímo vládě, držení pozice vedoucích oddělení, odvětví a tak dále. V případě úředníka, například pracuje na periferii řadě guvernéra regionu, ukázala výjimečnou schopnost realizovat sociálních a ekonomických projektů, samozřejmě, bude možné vidět ve vládních kruzích. Jeho kandidatura, pravděpodobně přinese talentů a při potřebě a uvolní příslušnou kolonku jmenovaný do vyšší polohy.

závěr

Shrneme-li, můžeme s jistotou říci, že personál rezervy - je silný a vysoce efektivní nástroj v celém systému řízení lidských zdrojů, který umožňuje řešit problémy v nejvíce ve velkém měřítku a provádět politiku na příslušné úrovni.

To je správné a dobře organizovaná práce může přinést relevantní výsledky. Zaměstnanci si vyhrazuje - to je jedna z nejsilnějších vazeb v organizaci a řízení jakékoliv strukturu a formu. Není divu, že říkají, že kádry všem rozhodovat. Spolupracovat s personální rezervy - v první řadě zaměřit na potřeby společnosti, je potřeba vedení a zaměstnanců a příslušným tvorba opravných položek k dalšímu zlepšení výkonnosti a profesionality.