Hawthorne experiment a tvorba pojmu „lidských vztahů“ E. Mayo

Slavný americký sociolog E. Mayo představen sociologie a teorie řízení je důležitý pojem jako „mezilidských vztahů.“ Tento termín se stal základem nejen pro vytvoření modelu řízení konkrétního podniku, ale také vytvořit koncepci řízení státu a společnosti jako celku.

Lidské vztahy koncepce E. Mayo, je organická pokračováním předchozích teorií (zejména koncept F. Taylor), se stala z velké části důsledkem vážné výzkumu prováděného vědci, kteří jsou známé jako Hawthorne experimentu.

V roce 1927 E. Mayo dostal pozvání od firmy „Western Electric“ zavést disciplínu a v podniku. Tak začala slavná Hawthorne experiment, protáhl na dobu maximálně pěti let.

Hawthorne experimenty E. Mayo zahrnuje 4 hlavní fáze.

V první fázi byl experiment ke stanovení účinku světla na účinnost práce. V průběhu výzkumných pracovníků byly rozděleny do dvou skupin: jedna postupně zvyšovala osvětlení na pracovišti, a druhý opustil všechno tak, jak to bylo. První dějství „princip Taylor“: zlepšení pracovních podmínek vede ke zvýšení produktivity. Nicméně, v průběhu času a v druhé skupině došlo ke zlepšení, kromě toho, a po návratu do původní charakteristiky osvětlení nadále zvyšovat.

E. Mayo k závěru, že v tomto pozitivním výsledku velkou roli hraje efekt zapojení pracovníků v experimentu, a to, co oni cítili pozornost ze strany úřadů.

Ve druhé fázi E. Mayo testovali vliv různých hospodářských, sociálních a psychologických faktorů ve výrobě. K tomu, on vybral šest pracovníků, aby jim izolovat od zbytku týmu a jeho asistentem, který hrál roli neformálního vůdce, držel sérii experimentů. Na začátku pracovní podmínky byly výrazně zlepšila: zvýšení mezd, který byl zaveden další přestávky, zvýšení počtu výstupů. Produktivita práce je pak, samozřejmě, vzrostl. Ale i po návratu do výše uvedených podmínek na efektivitu práce ve vybraných pracovníků je vyšší než ostatní. Ze získaných výsledků E. Mayo k závěru, že práce je důležitá účast v určitém procesu s lidmi, s nimiž se cítí pohodlně. To znamená, že Hawthorne experiment dal jasně najevo, že stávající kolektivní neformální skupina hra pro pracovníky mnohem důležitější než formální. Navíc jakákoli neformální skupina má svého vedoucího, jehož prostřednictvím je možné ovlivnit tento malý kolektiv obecně.

Třetí etapa sobě čistě vědecké a teoretické. To bylo zjišťováno několik tisíc pracovníků o jejich postoj k malé skupiny, ale nakonec, tyto průzkumy nejsou žádné teorie nepomohly k rozvoji.

Ve čtvrtém stupni E. Mayo jsem se rozhodl pro návrat do experimentu a vytvořila speciální skupina 14 samců pracovníků, uvnitř které byl vložen jeho asistent psycholog. Hlavním závěrem, že vědec udělal na konci experimentu spočívá v tom, že každá malá neformální skupina nakonec tvoří vlastní morálku. Tato morálka je zaměřena na předcházení konfliktům v rámci skupiny vzhledem k tomu, že každá strana je druh průměrného modelu chování. V důsledku toho, správa společnosti, která se musí vypořádat s velkou skupinou, by měly rovněž usilovat o dosažení určité úrovně morálky do celé rostliny.

Obecně platí, že Hawthorne experiment a závěry E. Mayo jejích výsledků, našel široké odezvu jak ve vědecké a v produkčním prostředí, a za předpokladu, že základ pro vytvoření trendu v sociologii podniků spojených s pozorný, a to zejména vůči zaměstnancům ke svým zájmům a potřebám.