Organizační konflikty: jak zvládnout?

S příchodem lidstva objevil a konflikt - situace, kdy lidé existují protichůdné názory na řešení stejného problému. Vzbuzování zájmu dojde v jakékoli oblasti života člověka: v práci, doma, v dopravě, v ulici, ve škole a dalších společenských míst. Proto byste měli být schopni realisticky posoudit konfliktní situace, aby viděli, co to přinese - negativní nebo pozitivní, a včas ji vyřešit.

Začátek konfliktní situace

V poslední době je velká pozornost věnována řešení organizačních konfliktů jsou příliš napjaté vztahy mezi zaměstnanci mohou narušovat normální vývoj podniků.

Konflikt vzplanul postupně a včas platit ho, co potřebujete vědět o příznaky jejího vzniku.

Přidělit takové znaky konfliktu:

• tam je situace vnímána účastníky jako konfliktu;
• neschopnost části předmětu konfliktu mezi oběma stranami;
• touha pokračovat a rozvíjet konfliktních situací.

Existuje několik typů konfliktů, mezi nimi - organizační konflikty, které se vyskytují v pracovních sil mezi zaměstnanci.

typy konfliktů

Spory jsou zobrazeny odlišně. Chcete-li je lepší vyřešit tam je klasifikace probíhají konflikty.

Přidělit tyto typy organizačních konfliktů:

1. Vertikální - když nastane situace, konflikt mezi úrovní kontroly. Nejčastěji se jedná o rozdělení moci a vlivu.
2. Horizontální - na úrovni osob se stejným postavením. Nejčastěji způsobeno neshodou v záměrech, cílech a způsobech jejich řešení.
3. Lineárně-funkční - konflikt mezi manažerem a pracovníky.
4. Role - provádění role neodpovídají očekávání osoby. Počet úkolů (úloh), může být vyšší, než je zaměstnanec schopen vykonávat fyzicky.

Struktura konfliktu

Struktura organizačního konfliktu se skládá z několika prvků, kombinovaných do jednoho jednotného systému. Obsahuje předmět a předmět sporu.

Item - Jedná se o stávající nebo vizualizovat problém, který způsobuje, že neshody mezi stranami konfliktu. To znamená, že to je to, co vyvolává konflikt sám. Pro výstup z konfliktních situacích je třeba jasně vidět objekt.

Objekt - je to, co chci, aby v důsledku urovnání konfliktu. Mohou být jakýkoliv předmět materiál, sociální nebo duchovní svět.

materiální hodnoty mohou být například, peníze, majetek, majetek, kapitálu. Social - síla, nový stav, zvýšit pravomoci a odpovědnost. Aplikovat duchovní myšlenky, principy a standardy.

V každé organizaci, dochází ke konfliktům, bez nich nemůže být tvůrčí proces. V případě, že je tým non-konfliktních situacích, může to znamenat, že není nic nového, nové myšlenky vznikají, není tam žádný podnět, a soutěžní podmínky, může to být zničující.

Co způsobuje konflikt?

Vznik sporu předchází předmět sporu.

Příčiny organizačního konfliktu lze rozdělit do dvou skupin:

• mezilidské vztahy v organizaci;
• nespokojenost s struktura, funkce, struktura organizace.

Když se člověk dostane práci, vstoupí do vztahu s novými lidmi pro něj. Být v práci a při plnění svých povinností, že zaměstnanec může cítit nespokojenost s ohledem na příslušné okolnosti, které budou mít za následek organizační konfliktu.

Konflikty způsobují tyto problémy:

• Nedostatek prostředků k plnění svých povinností;
• nespokojenost s vnitřní struktury organizace;
• Provozní zisk závisí na objemu vykonávané práce, zatímco tam je konkurence mezi nimi;
• konfliktu rolí;
• změny v organizaci: technické, organizační a další;
• V odpovědnosti zaměstnance nejsou jasně uvedeno, k čemu, a to, co odpovídá.

konflikty

Uvažujme příčiny organizační konfliktu.

• Nedostatek prostředků k plnění svých povinností. Plnění svých povinností na svém pracovišti, člověk chce přijímat v plné výši potřebných zdrojů pro tento. To je obvykle rozdělení prostředků je vzhledem k maximální požadavky na zaměstnance, takže každý se snaží ukázat, že je mnohem důležitější, než je tomu nyní, že jeho práce je pro společnost důležité a bude mnohem užitečnější. V souvislosti s touto organizační konfliktů propukla.

• Nespokojenost s vnitřní struktury organizace. V každé organizaci existuje struktura. Při vykonávání svých funkcí, oddělení vytvořit vztah. Kromě toho, každý se snaží získat maximální užitek, je pro své jednotky. Například je nutné přijmout nové zaměstnance a finanční škrty rozpočtových oddělení. To bude mít za následek sporech mezi oddělení personálního a finančního oddělení.

• Výdělky zaměstnanců závisí na objemu vykonávané práce, zatímco tam je konkurence mezi nimi. Tento problém je relevantní pro organizace, ve kterém mzda zaměstnance závisí na implementaci plánu (například pojištění plánu, prodeje). V takových případech je každý pracovník se snaží „vytáhnout“ zákazníci sami, aby se větší zisk. Vztahy v organizaci dojít k napjaté v důsledku tamní konflikt.

• konfliktu rolí. Každý zaměstnanec plní svou úlohu v podniku, čeká na výkon funkce a dalších zaměstnanců. Nicméně, jejich názory na činnosti vykonávané navzájem nemohou rovnat.

• Změny v organizaci: technické, organizační a další. Člověk si pozor na jakékoli změny, a to zejména pokud k nim dojde na pracovišti. Zaměstnanec, který má bohaté zkušenosti budou brát s zrnko soli trendů v práci, byl známější a snáze pracovat podle starých pravidel. Proto, pokud chcete nahradit starý ruční cestu ke zlepšení materiálně technické základny, to může mít za následek pracovníci protest.

• Mezi povinnosti zaměstnance není jasně uvést, co a jak je odpovědný. Pokud se lidé v organizaci nevědí přesně, jak distribuovat zodpovědnost, když narazíte na nepříjemné situace vína bude jim posunout k sobě navzájem. Proto je dobrý manažer musí být jasně uvést odpovědnost každého zaměstnance a přiřadit k nim odpovědnost za určitých situacích.

Interpersonální příčiny konfliktu

Pracovníci jakékoliv organizace se skládá z lidí s různými povahami, výhledů na život a zvyky. Z tohoto důvodu jsou v těsném a trvalém kontaktu spolu navzájem, zaměstnanci přicházejí do mezilidských konfliktů.

Příčiny organizačního konfliktu:

• Bias. Existují situace, kdy jsou nespravedlivé vůči sobě navzájem, protože osobní antipatie dva lidé, a to i na pracovním procesu, je irelevantní. Pokud jeden z nich má větší sílu (hlava), to může být nespravedlivé snížení mezd nebo uplatnit sankce na slave. V tomto případě je vztah mezi nimi bude neustále ve stavu konfliktu.

• Porušení území. Při práci se člověk zvykne na pracovišti, životní prostředí, oddělení. A situace, kdy zaměstnanec rozhodne převést na jiné oddělení, může způsobit podráždění na straně zaměstnance, neochota ke změně situace a obvyklý personál.

• Organizace má osoba, která prostě vyvolává konflikty. Existují lidé, kteří skrze jejich vztahu k druhému, jako kdyby speciálně přitahují konflikty. Důvodem může spočívat v jejich vysoké sebeúctu a touha ukázat, že jsou nejvíce zaslouží.

Čtyři hlavní kategorie konfliktu

Organizační a manažerské příčiny konfliktů spojených s organizací funkčnosti. K dispozici jsou čtyři obecné skupiny konfliktů:

1. Strukturální a organizační.
2. Organizační a funkční.
3. Osobní funkční.
4. Situační vedení.

První druh důvodů vzniká, pokud organizační struktura není vhodná pro daný úkol. V ideálním případě by mělo být vyvinuty pro ty úkoly, které instituce budou realizovány. Je-li konstrukce navržena správně a není vhodné k úkolu, kolektivní vyvíjí strukturální a organizační konflikt.

Přístup k vytvoření organizační struktury by měla být pečlivě, a to zejména v případě, že společnost je neustále se měnící pole působnosti. To je třeba vzít v úvahu.

Funkční-organizačních důvodů, se objeví v rozporu s organizační propojení s prostředím, rozdíly mezi odděleními a zaměstnanci.

V případě, že zaměstnanec nesplňuje kvalifikační požadavky na pracovní místo obsazené jím nebo plnění pracovních povinností, neodpovídá jeho morálních standardů, osobní vlastnosti, to způsobí konflikt s osobním funkčních důvodů.

Situační vedení způsobuje konflikty dojít, pokud nějaké chyby dohledu nebo podřízené při plnění pracovních úkolů. V případě, že správní rozhodnutí bylo původně vznesen omylem, můžete ji provést správně, nebude fungovat. To vyvolá dojem konfliktu mezi zaměstnanci, kteří ji vykonávají. Organizační a administrativní konflikt může nastat při stanovování nerealistických cílů.

Druhy řešení konfliktů

Způsoby provedení řešení organizačních konfliktů lze rozdělit do tří kategorií:

1. Jednostranný - jedna strana potlačuje sekundu.
2. Kompromis - každá strana dělá ústupky, a oni zastavili v době, kdy toto rozhodnutí splňuje obojí.
3. Integrační - problém řeší nově vyvinutým plánu. V tomto případě, každá strana se domnívá, že je jeho vynález.

V tomto případě je pouze třetí metoda je schopna zcela vyřešit spor. V prvních dvou skupin, konflikt bude tak jako tak, jen v menší míře.

Východiska z konfliktních situacích

organizační řešení konfliktů může být prováděna prostřednictvím vytváření takových situacích:

• Překlad konfliktu na interpersonální úrovni. Tato praxe usnadňuje vyřešení konfliktu. V praxi to vypadá následovně: vytvoří malý, asi jedna počet účastníků konfliktu, skupiny. Začínají pracovat psychologové. S využitím různých technik, psychologové navrhnou účastníky, aby zvážila, jaké další přinese konflikt ve vývoji podniku: pozitivní nebo negativní. Tak důležité, zda je předmětem sporu, urovnat konflikt? Odborníci také provádět různá cvičení sociálního výcviku, například, jako je například výměna rolí; učit samorefleksirovat. To vám umožní uklidnit a uvolnit zaměstnance, přimět je, aby znovu zvážila svůj názor na konfliktní situace.

Nicméně složitost této metody spočívá v tom, že výnos této skupiny na svá pracovní místa, mohou podlehnout většinu a poté se zatáhnout do konfliktu.

• Apelovat na periferii konfliktu. Tato výzva k méně dohnal v konfliktní situaci s účastníky. Pod vlivem většiny zaměstnanců nejsou zapojeny do sporu, konflikt sám začne slábnout, protože to nebude přijímat nové „bliká“.

• Právní mechanismy k vyřešení. Konflikty jsou řešeny prostřednictvím právních mechanismů: oficiální objednávek, vyhlášek.

• Organizační metody. Patří mezi ně: změna hlavy, jaké mínění.

Rozhovory s pracovníky

Aby se zabránilo střetům organizačních organizace, je nutné pravidelně provádět průzkum zaměstnanců, zjistili, co nemají k plnění svých povinností, co nového mohou nabídnout ke zlepšení funkčnosti Enterprise. Zvláště se to týká hlasování v nadcházejících inovací.

Pokud vaše organizace Došlo k extrémní situaci, jehož cílem je odstranit konflikt nemají čas a je třeba urychleně učinit rozhodnutí, můžete použít metodu energie - zavést správní rozhodnutí, které považuje za nezbytné, aby správce. Nicméně, ne jeho zneužití, protože případných sporů mezi zaměstnanci a manažery.

závěr

Vzhledem k tomu se objevil konflikt spolu s lidstvem, se staly nedílnou součástí společenského života. Organizační konflikty mohou jak zlepšit výkonnost organizace, například s pomocí nových nápadů, zlepšení pracovních postupů, a aby zastavil jeho vývoj vzhledem k vysokému stupni konfliktu v týmu: zaměstnanci jsou zaneprázdněni jediným řešením jejich problémů a otázek výrobních přehlížení.

Proto vedení musí být schopen rychle a správně vyřešit organizační konflikty. Skutečně našel způsob, jak vyřešit spor přispěje k organizaci nových způsobů rozvoje, nápady a zároveň zachovat přátelský personál.