Zapojení zaměstnanců: úrovně závazku

Zapojení zaměstnanců organizace v posledních letech stává stále důležitým ukazatelem úspěšnosti podniku. Předmětem teorie zapojení zaměstnanců je hledat způsoby, jak zajistit, aby se společnosti podařilo dosáhnout stanovených strategických cílů a zároveň vytvořit speciální prostředí pro své zaměstnance, v němž by oni (i běžní pracovníci a manažeři, a hlava) zájem o maximálních výnosů.

Jaký je zapojení teorie

Ve skutečnosti, podle níž poskytnete jakékoli přesná definice nebo formulovat principy této teorie je poměrně obtížné, protože je založen na jednoduchém zdravého rozumu. Složitost souvisí také s tím, že po dlouhou dobu pro organizaci činnosti řízení používané často špatně, neúčinné metody a teorie. V současné době je vývoj postupů a záchytných teorií se konečně zaměřena na realitu a zdravého rozumu.

Stručný popis teorie je následující: Hlavním úkolem vůdce organizace je vytvořit prostředí, v podniku, ve kterém zaměstnanci mohou prokázat co nejlepší výkon, pak tam by byl přítomen na svém pracovišti, a to nejen proto, že povinnosti, ale i na vlastní pěst. Věrnost a zapojení zaměstnanců (EP) zastupuje zájmy zaměstnanců v pracovním procesu, jejich nadšení, iniciativu a zodpovědnost. Pro každé hlavě je velmi ochotný personál, kteří si své povinnosti, jakož i majitele firmy, nebo jak se každý jedinec k osobním záležitostem. Jinými slovy, zapojení zaměstnance charakterizuje rozsah, v jakém zaměstnanci mají zájem o činnost, plně zabírat jejich pozornost, a jsou ochotni vynaložit veškeré úsilí k jeho provádění.

Proto teorie zapojení

Desire prakticky každý zaměstnavatel je ideální, produktivní zaměstnance, ale jak toho lze dosáhnout, jen málokdo ví. Tato teorie, která popisuje zapojení personálu a metody jeho zlepšení je potřebné jako nástroj k řešení hluboce zakořeněný v staletí nedostatečného řízení.

Statistiky říkají, že jen malý počet zaměstnanců plně zapojit do pracovního postupu. Studium zapojení zaměstnanců v Albion ukazují, že v průměru pouze dvanáct procent zaměstnanců většiny společností jsou skutečně zájem o jejich činnosti. Pokud jde o evropské podniky, je toto procento ještě nižší.

Navíc k definici angažovanosti, teorie odhaluje způsob a průběh zvýšit toto číslo. Podle názoru mnoha dnešních vůdců, úspěch organizace do značné míry závisí na vytvoření firemní kultury. Jedná se o systém s účastí které jsou pracovníci na všech úrovních, podporované automatickým způsobem.

hodnota

Pro ilustraci důležitosti takového opatření jako zapojení zaměstnanců, firma může být ve srovnání s fotbalovým týmem. Jaký by měl být výsledek hry, kdy hráči dvenadtsatiprotsentnoy zapojení? Asi každý úspěch v této oblasti nemohou být považovány v případě, že hráči obsazeno není děje na poli, a nadcházející dny, svátky se blíží, zprávy z internetu a dalších věcí. Je zřejmé, že efektivní řízení fotbalových týmů důsledně uplatňovat zásady zapojení, jsou však jiná jména.

To, co je skutečně zapojení zaměstnanců

Zapojení řídících pracovníků - soubor zásad, opatření a metod, jedinečný přístup. S pomocí vedoucí pracovníky firmy dostane kompetentní, odpovědné, nadšené a aktivní zaměstnance. Každá ze zúčastněných pracovníků ukazuje skutečný zájem o podnik, který je spuštěn. On je plně odhodlána pracovního procesu a vynaložit veškeré úsilí k dosažení vysoké efektivity práce.

Je třeba si uvědomit, že zapojení zaměstnanců - to je vždy vzájemná interakce, účastníci z nichž jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Tento typ vztahu je možné, když je důvěra a respekt mezi nimi. Snaha o vysokou VI nadřízeného nebo vedoucího podniku, je povinen provést vytvoření jasných a obecně komunikaci. Mělo by se také ujasnit zaměstnancům svých úkolů a poskytnout jim pravomoci, které odpovídají jejich působnosti. Kromě toho zvýšená angažovanost zaměstnanců nelze oddělit od příjemného pracovního prostředí a odpovídající firemní kultury.

Rozdíl mezi spokojeností a záběr

Vzhledem k tomu, 70-tých letech minulého století, teorie řízení je neustále aktualizován s novým vývojem, jejichž cílem je zlepšit a optimalizovat personální procesy. Nejzajímavější a časté byly následující teorie:

• Uspokojení z práce.
• Loajalita zaměstnanců.
• zaměstnanci úřadu.

Jejich hlavní myšlenkou stává motivaci a zájem o zaměstnance v konkrétním podniku. Často zaměňována s teorií teorii VP. To neznamená, že nemají žádný vztah k ní. Jsou spojeny v jeden celek a doplněn novými představami o vedení, mohou být docela spolehlivé prvky teorie zapojení. Hlavní rozdíl mezi těmito pojmy se stává, že na rozdíl od vysoké spokojenosti s firmou, loajality a zvýšení motivace zapojení zaměstnanců vede ke zlepšení těchto ukazatelů:

• kvalitní servis a zákaznický servis.
• kvalitní výrobek.
• produktivita.

Také pozorovat významné snížení absence, nedochvilnost a neoprávněných nepřítomností z pracoviště, to znamená zvýšení retence zaměstnanců.

Zapojení zaměstnanců: Kdo je to?

Tak, zapojení, motivace zaměstnanců, pracujících nejsou jen lidé, kteří jsou přítomny na pracovišti, a při vědomí a odpovědnost účastníků v pracovním postupu. Dávají přednost hledat nové metody a nápady, jak optimalizovat svůj výkon, spíše než přijímat stávající pravidla a zavedené způsoby práce jako jediný možný.

Lze tvrdit, že zakázka zaměstnanec má ve skutečnosti tyto vlastnosti:

• Absorpce práce. Pro něj, čas ubíhá rychle.
• Udržování koncentrace po dlouhou dobu.
• Silný smysl pro emocionální spojení se společností.
• Vášnivý vztah k práci (nadšení).
• Snaha rozšířit rozsah svých činností (pružnost).
• Přizpůsobovat měnícím se okolnostem.
• Touha rozvíjet pracovní dovednosti.
• Není třeba pro připomenutí a objednávek.
• Včasné provádění úkolů.
• Vytrvalost.
• Iniciativa.
• Orientace pro provádění plánů, cílů.
• Integrity.
• Odpovědnost a závazek.
• Oddanost práci.

V mnoha ohledech, vzdělávání zaměstnanců s takovými vlastnostmi, je možné s příslušnou firemní kultury.

Jak se mohu měřit výkon zapojení zaměstnanců

Za účelem zlepšení každém případě je nejprve třeba měřit. Při posuzování jevů, které jsou ovlivněné lidským faktorem, je nesmírně obtížné získat spolehlivé a objektivní data.

Posuzování zapojení zaměstnanců se provádějí odborníci na základě studie obecných principů tvorby začleňování. Vědět, jak vznik tohoto jevu je možné odhadnout a spočítat index inkluze (VI).

Tato metoda je založena na skutečnosti, že EP obsahuje tři složky:

• Účast na řešení problémů firemních hodnot.
• Úroveň zájmu o celkovém výkonu.
• Orientace zvýšit svoji produktivitu, jakož i míru iniciativy.

Všechny tyto zapojení zaměstnanců faktory jsou důležité pro výpočet IV. Nicméně, jejich podíl na číselných ukazatelů vypočítaných pro různé firmy budou lišit. Například pro orientální organizace s ambiciózními cíli podnikové hodnoty prvního faktoru bude rozhodující. To je způsobeno tím, že tyto firmy se snaží přitáhnout k řešení běžných problémů, většina zaměstnanců. Nicméně, jemnost je, že optimální hodnota tohoto faktoru ve IV není větší než 50 procent, jak dobré řadových zaměstnanců zapojených do vlastního pracovního procesu.

Jako obecné pravidlo, třetí faktor při posuzování hodnoty VP je minimální. Samozřejmě, že se bere v úvahu, ale zřídka přesahuje 20 procent. To není překvapující, protože účinnost inovace závisí na tom, jak jsou zavedeny a používány v průběhu pracovního postupu.

Dotazník: podstatou přijímání

Hlavním zdrojem informací o úrovni EP stane průzkum zaměstnanců společnosti v žádném případě. To je považováno za nejvíce informativních dotazníků, které mohou být otevřeny nebo anonymní na žádost zaměstnavatele.

V závislosti na velikosti průzkumů společnosti a výzkum měřítku mohou obsahovat velmi různá množství bodů. Otázky jsou formulovány obvyklým způsobem nebo nabízet, aby se dohodly / nesouhlasí s tezí.

Odpověď forma může obsahovat možnosti (testy), nebo otázky zůstávají otevřené. Povaha odpovědí dává představu o tom, do jaké míry zaměstnanci věnoval organizaci.

Příklady základních otázkách

Existují určité univerzální otázky, odpovědi, ke kterému jsou schopny poskytovat obecné informace o úrovni EP:

• Víte, jaké jsou výsledky vaší činnosti očekávat hlavu?
• Máte materiály a vybavení potřebné pro vaši práci?
• Máte příležitost každý den po dobu jejich pracovní den dělat to, co velmi dobře vycházet?
• V průběhu minulého týdne vyjádřil, zda se chválit, nebo zda je ocenění udělované za kvalitní práci?
• Neprojevuje-li váš šéf nebo spolupracovník péči o váš osobní růst?
• Máte kolegu, který podporuje váš profesní růst?
• Představují pro své zaměstnance a vedoucího své odborné stanovisko?
• Myslíte si, že je pravdivý výrok: díky cíli společnosti, jsem si uvědomil, že je důležité, mé práce?
• Zúčastněné svým zaměstnancům dělat svou práci s nejvyšší kvalitou produktů?
• Máte přítele v práci?
• Měli byste se poradit s někým na pracovišti jejich pokroku v průběhu posledních šesti měsíců?
• Mohl byste se dozvědět něco nového a získat odborný růst za posledních šest měsíců?

Poté, co analýza správu dat společnosti se rozhodne změnit firemní kulturu a zjistit, jaké metody budou použity Angažovanost zaměstnanců (přesněji její zvýšení).

Co lze udělat, aby se zvýšilo zapojení

Existuje několik univerzální metody, které umožňují velmi brzy po zavedení, aby se dosáhlo působivé výsledky:

1. Zachování zapojení v kroku vytvoření skupiny. Vzhledem k tomu, volba, je lepší dát přednost kandidátům, kteří jsou loajální k firmě a chtějí využívat dostupného produktu. Být obeznámen s výrobky, které mohou být více flexibilní a inovativní přístupy k řešení neobvyklých situací a přispívají ke zlepšení jeho kvality. Aktivní a zapojení zaměstnanci mají vliv na jejich vrstevníky.
2. Stanovení konkrétních a jasných cílů. Zaměstnanci, kteří znají strukturu a funkce jejich pracovních povinností, pracuje s nejvyšší produktivitou. Celková formulace nebude mít požadovaný účinek. To je výzva být nejlepší nefunguje: to by mělo být objasněno, jaké oprávnění bude následovat výsledek úspěchu. Také je potřeba se nejprve informovat zaměstnance o standardech společnosti, algoritmy práce a norem chování.
3. Včasné povzbuzení. Taková jednoduchá a levná opatření, jako nehmotné propagace, může být velmi efektivní pro zlepšení zásnubní páky. Uznání zaměstnaneckých úspěchů a jeho příspěvek k příčině musí být uvedeny s chválou, jak je dobře ovlivnit náladu zaměstnanců a že by chtěly pracovat. Samozřejmě, že by to nemělo být náhradou za tradiční ocenění: Ocenění, bonusů, ocenění.
4. Dát každý zaměstnanec možnost rozvíjet. Za účelem zachování zájmu zaměstnanců na práci, a ukázat jim, obecný průběh podniku, odborníci doporučují organizování školení, seminářů a jiných akcí.

Při těchto setkáních se doporučuje dávat pozor na skloubení budoucího směřování společnosti, jejích plánů a úspěchů. Mimochodem, to je místo, kde můžete získat dobrou zpětnou vazbu od zaměstnanců.

Tento způsob zapojení zaměstnanců - to není vyčerpávající seznam, protože každá firma zvolí strategii založenou na vlastních příležitostí a výzev, jak úrovně zapojení zaměstnanců každé organizace jsou různé.